Дисциплина и мотивация — то, без чего не построить нормальные отношения с персоналом и, как следствие, не получить ожидаемый эффект в виде слаженной работы всех сотрудников вашего магазина. При этом, директор должен хорошо знать нанимаемых им людей, осознавать, кто случайный “пассажир” в коллективе, а кому действительно нравится то, чем он занимается. Толк от заранее мотивированных сотрудников намного выше, чем от простых исполнителей. Дисциплина же создается и для тех, и для других. Указания руководства — это не голословные призывы к действию и не нормы ради норм, а методика, следуя которой, даже неопытный работник может выполнить задание так, как этого хотелось бы директору. Даже список ограничений может не мешать, а способствовать принятию верных решений. Это возможно, если управляющий персонал знает работу каждого звена на 100%, понимая от и до, какие нормы, правила, ограничения и поощрения возымеют эффект, а какие заведомо провальны. При этом равнозначные поощрения в виде премий, лучших условий труда, нематериальных бонусов по-разному будут приняты работниками без опыта и уже состоявшимися специалистами.
Способы поддержания дисциплины среди персонала fashion-магазина, которыми мы с вами поделимся, непременно подействуют.
Тщательно выстраиваем систему мотивации и поощрений
В чем различие? Мотивируя, вы вдохновляете работника на полноценный и энергичный труд, а поощряя — награждаете за уже имеющиеся реальные достижения. Эти методы существуют именно в тесной связке: замотивировав начинающего продавца процентами от продажи, повышением и не выполнив этих обязательств, когда человек в самом деле закрыл план продаж или привлек множество клиентов, вы потеряете не одного работника: весь коллектив решит, что ударный труд того не стоит. Причем деньги (премия, процент, добавочная внутренняя скидка, подарочная карта) — только один вариант вознаграждения. Материальная составляющая хорошо работает, когда четко прослеживается зависимость полученных средств и затраченных усилий сотрудника. Молодые специалисты оценят оплату профильного обучения, курсов и тренингов, предложения повысить свою квалификацию и получить следующую должность. Опытные, давно работающие на вас люди предпочтут премии, отгулы, интересную заграничную командировку за счет фирмы.
Отрицательные подкрепления — штрафы и санкции
Конечно же, заниматься вплотную стоит теми ошибками, которые уже входят в систему. Разовые промахи бывают у любого наемного работника, даже ведущего, надежного и опытного.
К примеру, как работать с постоянными опозданиями определенного сотрудника? Ни в коем случае не обращать на это внимание всего коллектива напрямую. Возможно, человек действительно сталкивается с реальными трудностями по пути на работу. Даже предложив перевод в другой филиал, ближе к дому, вы уже решите проблему (если же человек опаздывает и там, это уже считается рецидивом, и здесь стоит применять индивидуальную систему выговоров, а далее штрафов).
Если же опоздания — болезнь всего коллектива в целом, можно вначале справляться с нею косвенно: шуточным соревнованием с небольшими призами. К примеру, месяц не опоздал — вручаете билет на концерт или в театр, красивый букет цветов: что-то, что действительно будет желанно и создаст веселый конкурентный энтузиазм. Бывали случаи, что адекватный, работоспособный человек опаздывал из-за того, что утром отводил ребенка в детский сад и после этого уже никак не получалось прийти вовремя. Эти спорные полчаса могли бы стать для руководителя поводом штрафовать сотрудницу бесконечно, но решало ли это проблему? Нет. Побеседовав наедине, директор оговорил условия: утренние опоздания работница компенсировала обработкой некоторых необходимых фирме документов на дому, по вечерам. Такой вариант привел к двойной пользе: бумаги оформляются без найма дополнительных людей, а сотрудница освободилась от торопливости и паники, чувства вины и спокойно выполняет свои обязанности.
На примере опозданий мы лишь рассмотрели типовую ошибку персонала. Выстраивая систему штрафов на рабочем месте, всегда нужно интересоваться, какие обстоятельства приводят сотрудника к провинности, если она становится систематической. Результаты вас удивят.
Вовлекайте сотрудников в понимание общей идеи бизнеса
Некоторые руководители считают совершенно излишним допускать рядовых сотрудников к внутренней “кухне”, сути предприятия. Продавцам, администраторам, бухгалтерам и секретарям якобы незачем понимать, что, как и почему происходит в fashion-магазине в глобальном смысле: какие цели ставятся, чем занят руководящий состав. Но хотя бы раз в месяц пригласите персонал магазина на коллективное совещание — пусть осознают себя частью большой работы, поймут, что их усилия вносят большой вклад и также важны. Все связано между собою: работа логиста, дизайнера, кассира. Сама провальная стратегия управления персоналом - “каждый сам за себя”. У вас все-таки не джунгли а, мы надеемся, успешный fashion-магазин.
